Comparto con ustedes un artículo que escribí para Lexlatin, publicado el 8 de noviembre de 2018. (https://lexlatin.com/portal/en/opinion/transmitiendo-la-cultura-de-la-firma-de-socios-asociados)

Transmitiendo la cultura de la firma, de Socios a Asociados.

El futuro de las firmas está depositado en sus nuevas generaciones de abogados, en aquellos que se unen desde jóvenes, y lentamente suben la escalera corporativa para convertirse en socios. Con el paso de los años, esos asociados adquieren un cierto conocimiento y modo de trabajo, que es particular y diferente al que adquirieron sus colegas que trabajan para otras firmas. Cada oficina tiene una cultura de trabajo diferente; los asociados son formados dentro de esa cultura, y eventualmente se convierten en sus representantes.

Esa transmisión de la cultura de trabajo de la firma tiene un valor agregado para los bufetes de abogados, que es difícil de calcular, pero que ciertamente se reconoce en la práctica. Algunas firmas tratan de minimizar la contratación lateral de asociados (asociados que hubieran trabajado por varios años en otras firmas), porque consideran que esos asociados no han crecido en la cultura de trabajo de la firma, y podrían traer consigo prácticas de una cultura diferente, tal vez incompatible con los fines de la propia firma. Prefieren, por tanto, contratar abogados recién egresados, y formarlos desde el principio bajo la cultura de su propia firma.

Surgen dos preguntas importantes, que los bufetes deberían hacerse para autoevaluar su administración de recursos humanos. ¿Qué cultura de trabajo estamos inculcando en nuestros abogados? Y en segunda instancia, ¿Cuál es la mejor manera de transmitir esta cultura de trabajo, que emana desde los socios más senior, para que sea asimilada hasta por los asociados de primer año?

La primera de ellas (¿qué cultura de trabajo tenemos?) es difícil de responder de manera concisa, porque involucra demasiados aspectos de la firma, desde normas básicas de relacionamiento con clientes, hasta principios rectores de la firma. Por ejemplo, una firma podría tener, como política, responder los emails del cliente dentro de un tiempo máximo de cuatro horas, no necesariamente con la respuesta a las consultas del cliente, pero mínimamente con una confirmación de recepción de la consulta, para que el cliente no se quede con la duda respecto a si sus abogados están, o no, trabajando en su caso. Esa política de respuesta a emails, es una de las muchísimas piezas de rompecabezas, que conforman el cuadro de la cultura de trabajo de cada firma.

John Whitehead, ex gerente del mundialmente reconocido banco de inversiones Goldman Sachs, redactó catorce “principios” rectores, en 1979, que hasta hoy rigen la política de trabajo del banco. El más importante de estos principios, es que “los intereses de nuestros clientes siempre son lo primero”; estos principios rectores, que no son simplemente reglas de conducta sino verdaderas directrices de la política de una oficina, también son parte de lo que se conoce como “cultura de trabajo.”

La segunda pregunta (¿cuál es la mejor manera de transmitir esa cultura de trabajo?) es tanto o más difícil de responder, que la primera. Los métodos que la firma utiliza para entrenar a sus jóvenes abogados, varían ampliamente de firma a firma. Sin embargo, considero que algunos de los puntos centrales a tomarse en cuenta, son los siguientes:

• ¿Trabaja el asociado con diversos socios, o principalmente con uno? Si el asociado trabaja con diversos socios, se alimenta de la experiencia múltiple de todos ellos, lo cual puede ser beneficial. Por otra parte, si trabaja principalmente con un socio específico, se genera una mayor relación de “mentor y aprendiz”, lo cual también es positivo para el desarrollo del asociado.
• ¿La firma desea tener asociados multidisciplinarios, o especialistas dedicados a áreas específicas? Algunas firmas -particularmente las que tienen un número muy alto de personal- encuentran mucho valor en la especialización de sus asociados, y por tanto promueven la especialización en áreas de derecho e incluso en industrias específicas (habrá, por ejemplo, asociados especializados en temas de la industria de telecomunicaciones, y otros en la industria petrolera). En contraste, algunas firmas impulsan la rotación de asociados, para que los abogados tengan conocimientos aplicables a diferentes departamentos de la firma, y puedan aportar sus servicios en varios grupos de trabajo, dependiendo de la demanda del mercado.

• ¿Qué nivel de responsabilidad se le otorga a los asociados jóvenes? Los asociados de primeros años asumen mayores grados de responsabilidad, en diferentes momentos de su carrera, dependiendo de la cultura de trabajo de cada bufete. En algunas firmas los asociados jóvenes cumplen mucho tiempo haciendo labores mecánicas de baja responsabilidad, casi como “paralegals”, antes de recibir tareas más relevantes. En otras, los socios depositan mayor confianza en los asociados, y les permiten estar involucrados en aspectos complejos, desde muy temprano.

Existen, sin duda, muchas fórmulas para buscar una mejor transmisión de la cultura de trabajo. Más allá de la forma de transmisión, es recomendable que las firmas realicen, como primer paso, una autoevaluación de si mismas, para detectar cuál es la cultura de trabajo que corresponde a su identidad. Solamente así podrán mejorarla en el futuro.